秘密保持契約書について

今月発売の「ビジネスロージャーナル3月号」では、「秘密保持義務違反の防止策」という
特集をしていましたので、今回の特集を読んで思ったところや、私が日ごろ秘密保持契約について
考えていることを、備忘の為に以下に徒然と列挙してみたいと思います。

1.最近、当社、当社の顧客、当社のサプライヤーの三者間で秘密保持契約を締結しましたが、
「秘密保持契約を締結する前に顧客から開示された秘密情報だったら、
相見積りを取得する為に、他のサプライヤーにも開示してもいいでしょうか?」
という質問を受けました。

私は、不正競争防止法という秘密情報の保持を定めた法律もあるので、秘密保持契約の
締結の有無に拘わらず、情報開示者である顧客の了承も無く、むやみに秘密情報を
第三者に開示するのはいかがなものか、と回答しました。
あえて、不正競争防止法の適用要件等については触れませんでしたが・・

「~他のサプライヤーにも開示してもいいでしょうか?(笑)」という感じであればまだ良いのですが、
絵文字もなく真顔でこのような質問をされると困ってしまいますね。
常識で考えてもアウトなのですが、上記のような考え方を持っている方は他にも散見されますので、
どこかで秘密保持契約の何たるかについて周知徹底を図りたいものです。

2.口頭で開示された秘密情報について、

 ^^^(以下、本誌抜粋)^^^^^^

「経済産業省の営業秘密管理指針では、このような情報に秘密保持義務を課す場合には、
あらかじめ口頭で開示した情報の取り扱いに関する規定を別途設ける必要があると指摘する。
具体的には条項例5のように、口頭で開示した情報については、開示した側が、
情報の開示後一定期間内に当該情報の内容を文書化し、当該文書を秘密保持義務の
対象とすること等が考えられる。」

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
みたいです。

なお、上記の規定は、会議や打ち合わせ等で秘密情報を開示し、議事録を作成して双方で
署名でもする場合を想定しているのかもしれませんが、もし電話で秘密情報を開示した場合は、
いちいち、「さっき電話で話したのは秘密情報だからね」とメール等で伝える手間が発生します。
そして、文書化漏れがあった場合は、秘密情報として保護されなくても文句が言えなくなりますので、
以前、私の所属している会社の雛型秘密保持契約書から文書化義務の文言を削除したのですが、
再検討が必要なようです。

ちなみに、「営業秘密管理指針」には法的な拘束力はありませんが、秘密情報の漏洩に関する
裁判では、営業秘密の認定で、企業が当該指針に基づいた管理をしていたかどうかが
重要な判断材料になっているようですので、指針といえども侮れません。

3.私の所属している会社には、双方開示型の日本語版/英語版、片務的な秘密保持義務を
定めた誓約書がありますが、双方開示型でも、
(1)当社が主に秘密情報を開示するパターン(秘密保持義務を厳しく定める)と、
(2)当社が主に秘密情報の開示を受けるパターン(秘密保持義務を合理的な範囲内を定める)
の二つに細分化した方がいいと思っています。

取引先に秘密保持義務を負わせたい場合は、単純に、秘密保持誓約書を提出させれば
いいのですが、相手の立場が強くて、恐れ多くて「誓約書を出せ」なんて言えない場合や、
「誓約書じゃなくて双務的な秘密保持契約書の形で取り交わしたい」という要望があった場合、
一つしか書式がないと、双方共に厳しい秘密保持義務を負担することになるか、もしくは、
軽微な義務しか負担させることが出来ないことになり、どちらも困ったことになりますので。

但し、秘密保持契約といえども、個別の取引の状況等に応じて、毎度、適宜カスタマイズしている
優等生な会社には必要ないかもしれませんが・・・。

4.本誌にも取り上げられていた「できない約束はしない」という考え方は、
私としても、秘密保持契約に限らず、契約審査をする時にいつも心掛けていることであります。

なお、先日、某外国企業から提示された基本契約書中の秘密保持条項に
「甲(私の所属している会社)は、乙(顧客)に開示する全ての情報の正確性、完全性を保証し、
また、当該情報に変更が生じた場合は必ず乙に通知しなければならない」
という条文に出くわしましたので、当然、「そんなの無理だ」ということで修正依頼をだしました。

しかし、こんな条文を設けている顧客は何を考えているのでしょうか。
全ての情報の正確性、完全性を保証するのは無理がありますし、さらに、顧客にしても、
「先日お伝えした情報に変更が生じましたので通知します。」 と、
こちらが杓子定規に何でもかんでも全て通知した場合で、そんな契約締結先が他にも多数あれば、
膨大な量の通知メール等を受領することになり、受信トレイは直ぐに一杯になってしまうでしょう。
契約書の作成担当者は、実際の運用を考えて条文を設けて欲しいものです。

BUSINESS LAW JOURNAL (ビジネスロー・ジャーナル) 2011年 03月号 [雑誌]BUSINESS LAW JOURNAL (ビジネスロー・ジャーナル) 2011年 03月号 [雑誌]
(2011/01/21)
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香港・中国・東南アジア法律、会計、税務に関する情報サイトの紹介

早速ですが、今回は、最近見つけたなかなか役に立ちそうな情報サイトをご紹介します。

NAC国際会計グループが運営する「NAC Global .NET ~総経理のための香港・
中国・東南アジア法令情報~」です。
http://www.nacglobal.net/

本サイトの副題の通り、香港、中国、ベトナム等の東南アジアの法令、
会計、税務に関する情報を無料で提供してくれます。
まだ少ししか読んでいませんが、一日に一記事を目処に読み込んでみたいと思います。


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書籍:新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか

今般は、「新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか ― 失敗しないための
採用・面接・育成」という本を読んでみました。

ちなみに、私は採用担当でも人材開発担当でもありませんが、
単純にタイトルに惹かれて本書を手に取ってみました。

著者は、昨今の若者・新入社員は昔と比べてレベルが低下しているから
「使えない」のではなく、採用から育成までの過程で、若者の価値観や働く姿勢、
社会情勢の変化等に対応しきれていない企業側にも問題の一端があるとして、
本書では、採用のミスマッチ、早期離職、若者の低いモチベーション等を
防ぐ為のヒントを提供してくれます。

個人的には、最近の新入社員を見てみますと、若いだけあって飲み込みが非常に
早いものの、根気が足りない人が増えてるような気がしますが、
自分が新入社員の頃を考えてみると、今とそうは変わらないなという気もします。
古代エジプトで、ピラミッドを建てるときに壁画に書かれた落書にも
「最近の若者は・・・」と書いてあったことからも、いつの時代も大人は若者の
行動や考え方に違和感を感じるものなんでしょうね(笑)
ですから、価値観が違う=ダメと決めつけてもしょうがないので、要はどう
価値観の相違に対応、克服するかが大事だなと思います。

さて、本書には、著者の経営している人材コンサル会社の宣伝と思われる表現や、
「面接ではその人物を90%見抜けることが目標であり、ちなみに私自身は、
ここ数年95%ほどの成功率で安定しています」と自慢をするものの、
一体何を持って成功なのかの定義や根拠が不明瞭であるといった、首を傾げる箇所が
度々出てくるものの、それを差し引いても、いくつか参考になる箇所もありました。

以下は、著者がヒューレット・パッカードに勤務していた時に学んだ米国型面接に
言及した箇所です。少し長いですが心に留まりましたので書き留めておこうと思います。

^^(以下、本書抜粋)^^^^

基本的には、「何をやっていたか?」「そのプロジェクトであなたの貢献は何か?」
ということを淡々と聞いていく、という手法です。
応募者も、自分の考え方や意思を表明するというよりは、聞かれたことに淡々と
答えていくのです。
面接官がその回答に納得いかなければ、どんどん深く、シツコク聞きます。
面接官の頭の中に、過去の仕事のイメージができるまで、何度も何度も具体的に
掘り下げていきます。
そして、それがイメージできたところで、その時のコンピテンシーを診断するのです。
日本のように「志望動機」や「将来のキャリアパス」などの意向や意志について
尋ねるのは、合否が決まったあとの面談のみでした。
つまり、過去の行動事実からのみ判断する、ということが徹底されているのです。

^^^^^^^^^^^^^^^

ということで、入社した後の上司の評価は、その人がどんな考え方やキャリアパスを
持って仕事をしているのかで判断されるのではなく、あくまで具体的な行動、
実績で評価されるので、面接の場面でも、その人の考えや意思ではなく行動から
評価するのが妥当というのは確かにその通りです。
言葉だけであれば何とでもカッコイイことを言えますからね。

そこで、中途で法務担当者を採用する面接で、例えば「複数のM&AでDDに携わりました」と
職務経歴書に記載があれば、具体的にどのような貢献をしたのかを詳しく聞くべきですし、
「毎日契約書を50部チェックしていました」と書いてあれば、どのような契約書なのか、
よくある定型契約書なのか、担当者と打ち合わせが必要なカスタマイズ契約書なのかを
確認する必要があります。

大卒の面接であれば、定番の「自己PR」や「学生時代に一番頑張ったこと」、
「自分の長所、短所」を聞くにしても、成果の大きさや表面的には耳触りの良い表現に
注目するのではなく、あくまで「あなたは具体的に何をしたのか?」に注目するべきで、
こうすることで、ルックスがいい人、高学歴な人、ボランティア活動をやっていた人等、
見た目の第一印象やプロフィールが良い人や、就職面接対策で完全武装してきた人が
果たして本当に有望な人なのか、もしくは薄っぺら人なのかがある程度は峻別出来ることでしょう。

少なくとも、面接官が、事前に入手した履歴書等からイメージ像を完成させて、
面接では「自分のイメージがやっぱり正しかったんだ」と確認する作業で
終わるのではなく、可能な限り先入観を排除して、自分のイメージ像が正しかったか、
間違っていたのかを入念に確認する必要があるなと思いました。

しかし、実際のところは、10分そこらの面接を数回位やっただけで人を判断するのは
限界があり、ましてや、まだ人格形成が完成していない、学生気分な20代前半の
若者の将来性やポテンシャルを測ることは困難だと思いますので、
最終的には一緒に働いてみないと分からないもんですけどね・・。

新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか (光文社新書)新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか (光文社新書)
(2009/01/16)
樋口弘和

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外国語の先生の紹介サイト:先生ドットコムについて

今般は、以前に試したことのある英語学習ツールをご参考までにご紹介したいと思います。

そのツールは「英会話&外国語のネイティブ講師紹介~MY-先生ドットコム」というサイトで、
このサイトでは、英語に限らず外国語の教師をしてくれる先生を有料で紹介してくれます。

HP:http://www.my-sensei.com/

教師の紹介というと、授業料に紹介会社の安くはない中間マージンが乗っかっていたり、
高額な教材を購入させられるというのはよくあるパターンですが、

※ちなみに私が大学時代に家庭教師のバイトをしていた時は後者のパターンで、
 生徒の親御さんは紹介会社から数十万円の教材を購入したようです・・

このサイトから紹介を受けて、下記紹介料をサイト側に支払った後は、
生徒と先生との間で直に授業料を決めて、直接、授業料の授受を行うこととなります。

<紹介料>
「Aコース」:3人~5人の先生の紹介は3,000円
「Bコース」:1人~2人の先生の紹介が2,000円

授業料は先生のレベルや言語等により先生毎に異なり、
個人レッスンであればだいたい1時間あたり2,000円から4,000円と
巷の英会話学校の個人レッスンと比べてかなりリーズナブルです。
なお、登録されている先生は、教員資格を持っている人から、
普通の大学生まで多岐に渡りますので、単純に値段だけで判断するのは禁物です。

受講場所は、先生の家や自分の家、喫茶店等、先生毎にさまざまで、
教えられる言語、受講出来る時間、先生の最終学歴、国籍、年齢、職業、性別、
日本語のレベル、日本での滞在期間、さらには先生の写真までもがプロフィールに
掲載されていますので、事前にどの先生の紹介を受けるか吟味することが出来ます。

なお、上記サイトに登録をしなくても無料でプロフィールが見ることが出来ますので
(個人情報保護上どうなのかと思いますが・・笑)、どんな先生が登録されているのか
少し気になった方は、上記HPをご参照ください。
結構な人数が登録されています。

ちなみに、私は決してこのサイトの廻し者ではありませんが、
「私は怪しいものではありません」と言う人はたいてい怪しい人ですので、
過度の信用は禁物です。

さて、私はこのサービスを2年前位に利用したことがありまして、
当然ながら(?)、モチベーションの維持と向上の為、女性の若い英語の先生候補を
3名紹介してもらいました。
その内2名は、英語、中国語、日本語のトリリンガルな中国人の留学生、
もう1名は、英語、ロシア語、日本語のトリリンガルなロシア人の留学生を選択しました。

授業料は、3人とも1回あたり3,000円位でしたが、初回はお試しということで、
みなさん授業料を1,000円にしてくれました。キャ○クラみたいなシステムですね(笑)
上記のお見合い(?)の結果、ロシアの大学で教育学を専攻していたという
ロシア人女性を最終的に選ぶこととなりました。

とりとめのない長文になってきましたが、結果として、ロシア人の先生との授業は、
初回の授業を合わせて3回の授業を受けて終了することにしました。

その理由としては、どの先生も同じかと思いますが、授業スタイルは生徒の要望に
可能な限り合わせてくれるのですが、何も授業プランを考えていなかった私は、
喫茶店でコーヒーをすすりつつ、自己紹介とか最近の話題を話しながら、
発音や構文、単語の選択等に誤りがあった場合は、その場で指摘して正して
欲しいとお願いして、フリートークな授業をすることにしました。

しかし、三回も会って話をしますと、そうそう新しいトピックスも無く、
かといって込み入った話を英語でする程、多様な語彙や英会話能力を有していませんでしたので、
次第に話すことが無くなり、結果的に授業の継続をやむなく断念しました。

上記のサイトに限らず、既存の英会話学校ではなく、オンライン、オフラインで
外国語のレッスンの受講を検討されている方は、教材や授業スタイル等を
よく検討してから実施することをお勧めします。

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書籍:人気MBA講師が教える グローバルマネージャー読本

今般は、「人気MBA講師が教える グローバルマネージャー読本-Transcultural
Management」という本を読んでみました。

本書は、「グローバルビジネスのなかで、いかに個人と組織が文化の違いに対処し、
その違いを認めた上で、いかにそれらを乗り越えて、人をまとめ、組織を運営していくか
という課題に焦点をあてた」本です。

昨今、楽天やユニクロが社内の公用語を英語にすると宣言して話題になっていますが、
本書の著者は、もちろん三木谷社長や柳井社長も同じ考えだと思いますが、
効果的なグローバルコミュニケーションを行う為には、単純に言語が出来るだけでなく、
言語や行動の奥に潜む異文化の習慣、思考の枠組み、暗黙のルール、信念、
価値観といったものについても注意を払う必要があり、バイリンガルな人は
バイリンガルにビジネスが出来る(英語が出来ればアメリカと日本で同じように
仕事が出来る)というのは思い込みに過ぎないと主張します。

そして、人は異文化の環境に遭遇した場合、自分の文化的価値観に基づいて
相手の行動等を短絡的に判断してしまう傾向があるので、異文化コミュニケーションにおいては、
相手の発言や行動の良し悪しをすぐに決めつけたり、判断するのではなく、
まずはじっくり相手や状況を観察して、相手の発言や行動の背景にあるものに
思いを巡らせることが出来るというのが大事であるとしています。

まだまだ、英語(もしくは他の言語)が出来るというだけで尊敬の眼差しで
見られることの多い日本社会ですが(と言っても、私はまだ尊敬の眼差しで
見られたことがありませんが・・)、単に英語が流暢に話せるだけの「英語屋」と
ならないように、両者の文化的相違にも配慮したコミュニケーションが出来る
ビジネスパーソンを目指そうと思います。

なお、上記の考え方は、日本国内で異なる文化を持つ企業同士の合併にも同じ事が
言えると思います。
私の所属している会社は数年前に、同業他社と合併しましたが、同業であっても
仕事のやり方や考え方がずいぶん違うんだなぁと感じることが結構あります。
しかし、「自分達と違う=ダメ」と単純に考えるのではなく、両者の良い所を
新会社に取り入れることで、合併のシナジー効果を発揮していければと思います。

〈目次〉
第一章 無知の悲劇
第二章 なぜ文化なのか
第三章 たかが、英語されど英語
第四章 グローバル化の段階で求められる文化的視点
第五章 グローバル組織を実現する五つのコンピテンシー
第六章 コンピテンシー実現のために:七つの思考の実践課題
第七章 文化のコンテクストをどう扱うか
第八章 ハイコンテクスト、ハイコンテントマネジメント
第九章 二極分化しがちな多分化組織
第十章 外資系企業:日本のアメリカ企業でのケース
第十一章 アメリカの日本企業でのケース
第十二章 日本とアメリカのアライアンスでのケース

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(2003/09)
船川 淳志

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35歳 男 二児の父
主に、週末にブログを更新する予定です。

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