KPMG・レクシスネクシス主催のGDPRセミナーに参加してきました。

1.GDPRセミナーに参加してきました

昨日(2/16)は、KPMG主催、レクシスネクシス・ジャパン共催のセミナー「EU一般データ保護規則(GDPR)の対応と日本企業のコンプライアンス戦略」に参加してきました。

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GDPRの施行が、約3ヵ月後の2018年5月25日に迫っている中、具体的にどのような対応が必要なのか、いまいち分からないことからか、定員300名の会場はほぼ満席状態となっていました。

なお、私は、JETROが2016年11月に発行している「EU 一般データ保護規則(GDPR)に関わる実務ハンドブック(入門編)」を読んでから本セミナーに臨みましたが、今回、名取法律事務所 弁護士 勝田弁護士によるGDPRの「概要」と「実務的影響」に関する講義を聞くことで復習となり、より理解が深まって良かったです。この勢いで、JETRO発行の「実務ハンドブック(実践編)」を読み進めていこうと思います。

また、以前、本ブログを通じてお知り合いになれた他社の法務担当の方と会場でばったりお会いして、双方の会社のGDPR対応状況について情報交換出来て良かったです。お声掛けを頂き、ありがとうございました。



2.域外移転に関する同意を拒否される可能性

上記の勝田弁護士の講義で個人的に特に参考となった内容について、以下の通り、配布されたプレゼン資料の該当箇所を抜粋させて頂こうと思います。


実務3-2 グローバル人事管理

(中略)

EU子会社の従業員情報を、日本の本社のデータベースなどで一括管理する場合には、必然的に、EU域外への個人データ移転が行われることになり、GDPRの域外移転の規制にかかる。

この点、域外移転の根拠として、明示的なデータ主体の同意(従業員の誓約書等)に基づき行う場合には、使用者と従業員との従属関係から、監督当局が同意の任意性に疑義ありとする可能性が高い

また、仮に有効とされた場合でも、同意した従業員と同意しない従業員とのデータは別に扱う必要ある。さらに同意は撤回可能なため、従業員が後に撤回した場合に実務処理に混乱が生じるおそれもあるため、BCRやSDPCに依拠した移転が望ましい場合が多い



JETROの「実務ハンドブック(入門編)」P42にも、上記中段と同様、任意性の疑義に関する解説がされていましたが、上記下段に記載の通り、従業員から域外移転について同意を得られないケースや、同意を得られた場合でも、後に撤回されるケースも想定されるので、二度手間を防ぐ為に、明示的同意を域外移転の根拠とするのではなく、初めから、BCR、SDPC、SCC等の「適切な保護措置に従った移転」対応をした方が良い、というのはハンドブックにも記載は無く、確かにその通りかと思いました。

なお、今、ふと疑問に思ったのは、域外移転について同意を求めたら、データ主体から明確に拒否された場合でも、「適切な保護措置」をすれば域外移転が出来るのか、という点です。


EU内の会社: あなたの個人情報をEU域外にある日本の親会社に移転することについて
          同意して頂けないでしょうか?

データ主体:  嫌です。絶対、止めてください。
          私の個人情報がEU外に移転されるなんて、考えただけでもぞっとします。

EU内の会社: ・・・。じゃあ、無理に同意してくれなくてもいいです。
          あなたの同意が無くても、日本の親会社とは標準契約条項(SCC)を
          取り交すことで域外移転が可能となりますので。
          じゃ、そういうことで。

データ主体:  ・・・。



こんな無茶なことは許されるんでしょうか。まぁ、そもそも、会社に対する嫌がらせ目的以外で、グループ会社間での個人情報の授受を拒否する従業員なんていないとは思いますが。

従業員から域外適用について拒否される可能性もゼロではないですが、そもそも、域外移転する情報は、自社グループの従業員情報に限らず、取引先の方の個人情報等も対象となる中、全ての取引先担当者から域外移転に関する同意書に一筆貰うのもシンドイので、いずれにしても、最低限、グループ会社間では標準契約条項(SCC)等を取り交した方が良さそうですね。



3.取引先の営業担当と名刺交換する際にもデータ処理の移転は必要なのか?

もう一個、疑問が生じたのは、域外移転については標準契約条項(SCC)等の「適切な保護措置に従った移転(GDPR 第46条)」で対応するとしても、「データ処理」についてはデータ主体から同意を得る必要がある中、EU内の会社が、名刺交換等で個人情報を入手する場合や、細かいことを言えば、相手方から送付されてきたメールの署名欄に個人情報が記載されていた為に、個人情報を自動的に取得してしまった場合に、その都度、データ処理に関する同意を得る必要があるのか、という点です。どこまで厳格にGDPR対応(同意取得対応)をすれば良いのか、いまいちよく分かりません。

全ての会社員が、名刺の裏やメール末文に、「私の個人情報を貴社がデータ処理することについて同意します」と一文、明示してくれれば問題は解決しますが、なかなかそうもいきません・・。

今回のセミナーで上記の点を質問しようと思っていたのですが、時間の都合上、質問コーナーが無かったので聞けず、また、JETROの「実務ハンドブック」には、さすがに、「ぶっちゃけ、そこまで厳格にやらなくてもOK」というような記載は無く、GDPRのルールに忠実に従った解説しかないので、運用上、どうしていけばいいのかは、今度、出てくるであろうGDPRの運用詳細解説本に期待したいと思います。



<超個人的な備忘メモ(最近、読み終わった本)>

・中国契約法(王 利明氏著作)

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・緊張をとる(伊藤丈恭氏著作)

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・契約審査のベストプラクティス ビジネス・リスクに備える契約類型別の勘所
(みらい総合法律事務所著作)

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実効性の高い「海外贈収賄防止コンプライアンスプログラムの作り方」を求めて・・

1.仏作って魂入れずとならないように

今般は、「海外贈収賄防止コンプライアンスプログラムの作り方」(國廣 正氏、五味 祐子氏、中村 克己氏著作)を読んでみました。

早速ですが、本書で個人的に心に留まった箇所を以下の通り抜粋させて頂きます。


 社内規則に、「外国公務員に対する一切の交際(接待・贈答)を禁止します」「贈答に該当する行為や、その疑いのある行為を行ってはなりません」といった非現実的な規定や抽象的な規定を置いても、企業は贈賄リスクを合理的に防止することが出来無い。現地の駐在員やプロジェクト担当者が、「何がよくて、何が悪いのか」を実際のケースに当てはめて判断できるように、社内規則には、禁止行為が明確な形で定められなければならないのである。



 現場がこのような「悩ましい立場」におかれることを前提にして、単なるタテマエ論に止まらない対応策を考えなければならない。この場合に気をつけなければならないことは、「こちらから賄賂を持ちかけたかわけではない(だから仕方ない)」「断ると仕事に支障を生じ、会社に迷惑がかかる(だから仕方ない)」「コンサルタント料や外注費として支払うのだから賄賂にはならないだろう」といった現場担当者の「正当化」をいかに防ぐか、ということである。
 大事なことは、現場で問題を抱え込まない(現場に問題を抱え込ませない)ということである。


まさに上記の通りですね。本社が「贈収賄はダメ」と現地に発信するのは簡単ですが、現場からすれば「本社は何も分かっていない」と思うだけで、贈収賄防止について高い効果は期待出来無いでしょう。

自社の役職員が贈賄(私利私欲の為ではなく、ファシリテーションペイメント等、会社の利益を考えた上での便益提供)に関与していることを経営トップが何となく、気付いているものの、黙認して上記タテマエを発信しているだけでは、現場を苦しませるだけで、経営者としての責任を放棄していることと同じですね。

経営トップには、贈収賄防止に向けて強くコミットメントして貰い、(私のような)コーポレート部門としては、現地の慣習も十分考慮した、実効性の高い贈収賄防止プログラムを策定する必要がありますね。



2.本書に期待していた事項

ちなみに、私の所属会社は、業界上、日本国内外の行政当局と入札等を通じて取引するケースはほぼゼロということもあり、本書に期待した内容は主に下記の2点です。

(1)中国等の贈収賄防止規程を念頭に、民間の取引先に対する贈賄防止ルールを徹底する際、
  実効性を高める為には、具体的にどのようなルールを導入すれば良いか。

(2)当社では贈収賄防止規程を策定済であり、ファシリテーションペイメントも
  禁止としているが、「後は現場にお任せ」という感じで、このままで良いのかという懸念がある。
  そこで、本社の承認を得た場合を例外とする、というような例外規定を置く場合、
  具体的にどのような判断基準を導入すれば良いか。



3.本書の内容、参考になった事項

本書では、本書末尾に資料編としても掲載されている

「外国公務員等に対する贈収賄防止に関する基本規程(雛形)」
「外国公務員等に対する便益提供等に関するガイドライン(雛形)」

等の条項を随時、参照しながら、贈収賄防止に向けた社内規則・ルールの制定方法等が解説されていました。

ただ、上記雛形規程(雛形)は、あくまで外国公務員に対する贈賄を規制対象とした規程で、取引先に対する贈賄行為は規程の範囲外となっておりました。

また、上記雛形規程の建付け上、外国公務員に対する金銭(ファシリテーションペイメントを含む)・接待・贈答その他の便益の提供は禁止とされており、例外として、

(1)所定のガイドラインに応じて、事前承認を得た場合
(2)緊急避難として外国公務員からの便益の提供に応じた場合で、
   事後に上記提供をした事実を報告した場合

は、上記規程の罰則対象外とする旨、定められていました。

また、「外国公務員等に対する便益提供等に関するガイドライン(雛形)」では、本社のコンプライアンス・オフィサーは、外国公務員に対する接待・贈答、経費の負担に関する申請を受けた場合、「目的」、「時期」、「回数」、「節度」という4つの判断基準を総合的に検討して、問題無いと判断した場合に限り、承認するという内容となっておりました。個人的には、上記4つの尺度を知れたのは参考になりました。

ただ、個人的に、もやっとした疑問が残ったのが、申請を受けて判断する本社側としては、公務員に対する明らか接待・贈答その他の便益の提供であれば、可否について比較的容易に判断可能であるものの、例えば、ファシリテーションペイメントや取引先に対する接待・贈答その他の便益の提供について事前申請が合った場合、「これは問題無い」として判断し切れるのか。

緊急避難を除き、不正な意図の無いファシリテーションペイメントなんてものがあるのか。

保守的に見て、グレーな場合は全て反対する、という硬直的なスタンスを取らざるを得ず、過剰対応の結果、ビジネスを阻害してしまわないか、と言う点は、本書に解説は無く、個人的にはすっきりしなかったですね・・。

上記については、各国によって贈収賄防止ルールの有無、厳格さ、リスクの高低が異なるので、明確な判断基準は出しにくいかと思いますが、各国別に、より具体的な判断基準を提示した類書の出現に期待したいと思います・・。

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・レベルアップをめざす企業法務のセオリー 応用編
 一段上の実務とマネジメントの基礎を学ぶ
 (瀧川 英雄氏著作)


[本書にて参考になった事項、再確認させられた事項]
経営トップは法律論を求めていない。
要は何が起きて、何が問題で、どのような選択肢があるのかを求めている。

初動の遅れは、その案件の選択肢を減らし、時には致命傷となる。

「事実」と「意見」を区別して報告すべし。

(忙しい)トップにメールを送付する場合、結論とポイント部分はスクロールしなくても一読出来るようにするのが原則。

以下のような行動は部下のモチベーションを下げるので注意が必要。
・任せきりで、進捗や結果に興味を示さない
・マイクロマネジメント
・部下の報告・相談に対していつでもネガティブモード
・上から指摘された事項を、自分で良く咀嚼することなく、
 部下にそのまま伝達・指示する
・中途半端に手を出した状態の仕事を部下に投げる

[メモ]
主観としては、上記行動は取っていないつもりですが、相手はそう思っていないかもしれないので、気をつけたいと思います・・。
特に一番上の「任せきりで、進捗や結果に興味を示さない」については、「信頼して任せること」と「無関心」は違うと思いますので、随時、進捗状況を確認したいと思います。

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・Business Law Journal 2017年12月号
Q&A 法務相談の現場から他社から 今月の相談「特許権侵害警告書が届いた際の初動対応」(黒田法律事務所 吉村誠弁護士)


積読していて、読み忘れていた上記書籍を遅ればせながら読んでみました。

[本書にて参考になった事項]

他社から特許権侵害警告書が届いた場合、まずは下記事項を調査する必要があり、警告書にて他社が指定した回答期限以内では、自社のスタンスを判断出来ない場合もある為、なるべく時間稼ぎ行う必要があるとして、その手法が紹介されていた。
上記事態が発生した場合は、上記記事を再度、参照したい。

[調査項目]
・相手の特許権の内容
・相手の特許権のクレームに自社製品が入っているか
・相手の特許権の無効理由
・自社のリスク分析
・先使用権の主張の可否

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「このように解釈・主張可能」という思考でファーストドラフトを作成してはダメ

1.「あえて何も定めない」という選択肢は次善の策

遅ればせながら、ビジネスロージャーナル2018年2月号を読んでみました。

2018年2月号では、「英文契約書 応用講座 新・梁山泊としてのゼミナール 海外企業へのマネージング・ディレクターの派遣(4)」という記事にて、オーロラ社が、技術の供与先である新興国企業ローレル・フォース社向けに社員を派遣する際に締結する「出向契約」のファーストドラフトを作成する上で、オーロラ社の法務担当等が議論している一コマが取り上げられていました。

その内、秘密保持条項についての議論部分が個人的に心に留まりましたので、その内容を少し長いですが抜粋させて頂きます。


「飛鳥、いつもは秘密保持条項に、秘密保持期間を定める規定があったけれど、今回はなしでいいのかな?」

飛鳥が苦笑いしながら答える。

「須和さん、今日は冴えてますね。秘密保持期間をあえて規定しないでおいたのは、今回はなくてもいい気がしたからです。例えば、『契約終了後3年間』と規定しても、本当にそれで十分かどうか分かりません。ひょっとしたら重要な技術情報や経営情報についてはもっと長く、例えば『契約終了後10年間』のほうがいいケースがあるかもしれません。特に期間を具体的に規定していなければ、『一般ルールで標準的な期間』という合意をしたと解釈される可能性が高いと思いますし・・・」

瀬里奈が発言する。

「相手方だけに秘密保持義務を負わせて、秘密保護期間の規定を置かなかったときに、相手方から『契約終了と同時に秘密保持義務が消滅する』という主張をされたケースがありました。公平に、双方が秘密保持義務を負担すると規定しておいたほうが、このような不当に「短い期間を主張されることを抑えられるかもしれません」



上記会話の後、出向契約終了後も存続する秘密保持期間を定めた方がやっぱりいいよね、ということで議論が終わっています。

「英文契約書 応用講座 新・梁山泊としてのゼミナール」は、教育効果も狙ったフィクションとはいえ、「おいおい、飛鳥、大丈夫か?」と思わず突っ込みしてしまいましたね。

色々と交渉した結果、議論が平行線となり、妥協の産物としてやむなく、「あえて何も定めない」という選択肢を取る場合もあるかもしれません。

ただ、契約書は、後々、双方間で解釈の相違が無いよう、合意事項を予め明確に定めておく為のものであることを考えますと、ファーストドラフトを自社で作成する段階で、「この問題については、このように解釈可能・主張可能」ということで、何も定めないことを選択するのはどうかと思いましたね。



2.OJTで思考方法を教えていくのはなかなか難しい

ちなみに、私には後輩の法務担当がいますが、彼らは私のアシスタントではなく、それぞれが自分の契約案件を持ち、営業担当からの相談時から締結までを原則、一人でフォローする体制としています。

英文契約書の審査時には、(英文契約書に不慣れな)後輩法務担当のチェック結果や、顧客に提示する提案書等の成果物は、全て私がチェックしますが(私も英文契約審査のエキスパートではないものの、相対的には私が一番、経験値が高いので・・)、時間の都合上、日文契約書の審査時には、「質問があれば私に相談して欲しい」というスタンスで、基本的には後輩法務担当にお任せするスタンスとしています。オーロラ社のようなチーム制は採用しておりません。

上記体制の中、もしかしたら、私の知らないところで、後輩法務担当が、上記の飛鳥のような思考を持って対応している時もあるかもしれないと思うと、なんだかぞっとしてきました・・orz

思考の仕方については、マニュアルではカバー出来ず、OJTで教えていく必要がありますが、後輩担当の成果物の全てをチェックしつつ、気付いた箇所をアドバイスしていく余裕はありません。

一方、「均質化の為にプレイングマネージャーが後輩のアウトプットをチェックすることの難しさ」という記事でも書いた通り、私が担当している案件にも関与させて、私の背中を見て学べというのも無理があります。

そこで、私自身が契約審査対応をしている際に、これは後輩君が引っかかりそうなポイントだなと考えた事項があれば、後輩君が「そんなの分かっているよ」と心の中で思う可能性があるとしても、都度、後輩君に伝えていこうと思います。

ただ、上記だけでは、今回の飛鳥のようなパターンは捕捉出来無いので、今回の飛鳥のように、いつもとは違う対応をする場合には、都度、私に相談することまでは求めないにしても、上司・先輩も納得させられて、自分の中でも腹落ちする明確な理由を持って対応して欲しい旨、周知したいものです。

以上、チラ裏でした・・



<超個人的な備忘メモ(最近、読み終わった本)>

損害保険を見直すならこの1冊 (はじめの一歩)
(金融デザイン株式会社・株式会社さくら事務所 著作)


[本書で参考・再確認させられた事項]
・「補償」と「保障」の違い

・対物・対人に関する保険は、被害者保護の観点から、
 被保険者の過失の有無にかかわらず、保険金が出る。

・自賠責保険は対人賠償に限定されている

・交通事故でも健康保険は使える

・自動車保険では、「駐車して降りるときにドアをとなりの車にぶつけてしまったなど、
 停車中の事故は補償されないケース」もある。

 [備考]
 以前、スーパーの駐車場に停車した後、車外に出る際に強風にあおられて、
 車のドアを隣の車にぶつけてしまったことがありました。

 上記ケースでは、任意の自動車保険でカバーされましたが、保険会社によると、
 あくまで運転中の事故を対象とした保険なので、車から出る時に発生した事故は
 保険でカバーされるものの、車に乗る前に強風にあおられて、ドアを隣の車に
 ぶつけてしまったような場合は、保険の対象外となるとのことでした。

 上記のようなケースもあるので、特にトラブルを起こす可能性のある
 小さい子供がいる家庭は、個人賠償責任保険には加入しておいた方がいいですね。

 ちなみに、クレジットカードや、家屋の火災保険に特約として付保されている場合も
 ありますので、新規加入を検討する場合は、他の保険の特約を確認してみたいと思います。

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修正履歴付のワードファイルをPDF化しても、修正履歴が明示されたPDFファイルが出来上がる。

以前、本ブログにて、

「Wordの校閲機能(変更履歴の記録)はみんなが知っていると思うな。」
http://hitorihoumu.blog47.fc2.com/blog-entry-514.html

という記事を書き、社内クライアントである当社の営業担当は、ワードファイルの校閲機能を知らない方が多いので、ちょっとした修正案のドラフトであれば、「校閲機能(変更履歴の記録)」を使わずに、「下線」と「取り消し線」機能を駆使して修正案のドラフトを作成する場合もある旨、記載しました。

なお、修正履歴付ファイルをPDF化すると、全て修正履歴が反映された状態のPDFファイルが出来上がるイメージがありますが(私だけでしょうか?)、実際は、修正履歴が明示された状態のPDFファイルが出来上がります(設定によっては残らないかもしれません・・)。

そこで、ワードファイルにて、多数の修正履歴がある契約書案を作成したものの、校閲機能を知らなさそうな(ベテランの)営業担当がファイルの受け手となる場合で、受け手側がファイルを開いた際に、修正履歴が明示された状態でそのまま表示される設定となっているか不安な場合は(「修正履歴を付けたというけど、どこを修正したのか分からないんだけど(怒)」と自社の営業担当に理不尽な苦情を言われる不安が高い場合は)、ひと手間かけて、「修正履歴付のワードファイルをPDF化したPDFファイル」も、元のワードファイルと合わせて送付する場合もあります。

なお、受け手となる当社の営業担当の混乱を避ける為、修正履歴付の「PDFファイル」だけを送付しますと、そのまま相手方に単純に転送された結果、相手側にて検討した結果、再修正案を作成する際に支障が出て、当社の嫌がらせと勘違いされ、当社の対応にムカついた相手方の法務担当により、当方の修正案をより厳しくチェックされてしまうリスクがあります。

そこで、もし、これから上記方法を取ろうかなとお考えの方は、ワードファイルも合わせて送付することをオススメします。



・融資判断のための会計トレーニング―実践「融資力」
 山田ビジネスコンサルティング (編集)


[本書にて再確認させられた事項]
損益分岐的分析、CVP分析は、固定費、限界利益率は分析期間において一定である等の仮定の上に成りなっており、他の定量分析と同様、上記分析方法にも限界がある。

誤った意思決定により機会損失を生じないよう、埋没原価は無視して投資計画を計算すべし。

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・プレゼンは「目線」で決まる No.1プレゼン講師の人を動かす全77メソッド
 西脇 資哲氏著作


[本書にて参考になった事項、再確認させられた事項]

人間の耳や頭は、いま目で見ている情報だけを受け入れる。聞き手によそ見させてはならない。

最大のよそ見要因は手元資料。手元資料は配布しないことも検討する。

(当然のことながら)トークとスライドを合わせる

聞き手がプレゼン者の話を聞きたがっているとは限らない。

「スライド」、「トピック」、「箇条書き」等、プレゼンに係わる各項目が、なぜその順序になっているのかを明確にする。

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金融から学ぶ会社法入門(大垣尚司氏著作)

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ミャンマーの新会社法(2017年12月成立)で取締役の居住者要件が追加

1.ミャンマーの取締役・支店長の居住者要件が追加

ご承知の方も多いかと思いますが、ミャンマーにて2017年12月6日に新会社法が成立し(施行時期は2018年8月1日の予定)、取締役・支店長のミャンマー国内の居住者要件が追加されたようです。

具体的には、新会社法では、取締役・支店長の内、少なくとも1名は、年間滞在日数が183日を超える「居住者」でなければならず、新会社法施行日より12ヵ月間の移行期間中に、上記要件を満たした取締役・支店長を選任する必要があるようです。

2.駐在員事務所の代表者も上記要件の対象になるので注意

ちなみに、ミャンマーの会社法では、「駐在員事務所」の規定が無く、外国会社が駐在員事務所を設立する場合でも、一部例外を除き、「支店」として営業許可申請、登記手続をすることになります。

但し、営業許可申請書に記載する活動可能範囲を駐在員事務所レベルに制限することで、実質的な駐在員事務所を設立することが可能となります。

今回の新会社法では、取締役だけでなく、「支店(実質的な駐在員事務所を含む)」の支店長も、居住者要件を満たす必要がありますので、とりあえず、現地法人設立前の情報収集の為、ミャンマーに駐在員事務所を設立している会社は要注意ですね。

なお、ミャンマーに限らず、他の国でも、取締役の国内居住者要件を定めている国では、弁護士事務所、会計事務所が、居住取締役の名義貸しサービスを提供しています。

名義貸しの取締役・支店長を選任した場合のデメリット・法的リスクがどの程度あるのかについては、国毎に異なるかと思われ、素人の私には分かりませんが、上記のようなサービスを利用する場合、サービスの提供会社に問題無いか確認しても、証券会社の営業担当に株式の売買についてアドバイスを求めるのと同様、バイアスが入っていて正確な情報かどうか分かりませんので、他社や利害関係の無いコンサルに上記のようなサービスの利用状況等も確認する等して判断したいものですね。

[参考HP]
ジェトロ 世界のビジネスニュース(通商弘報)
新会社法が成立、旧法を大幅に見直し(ミャンマー)
https://www.jetro.go.jp/biznews/2017/12/a8e77c3f5a2fe8d1.html



<超個人的な備忘メモ(最近、読み終わった本)>
図解入門ビジネス最新国際税務の基本と仕組みがよ~くわかる本[第2版]
齋藤 忠志氏著作

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